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企業が採用のために作る動画としてよくある種類の1つがインタビュー動画です。
作り方も比較的に簡単で、視聴者側も見慣れており理解しやすく、非常に汎用的な動画形態の1つと言えるでしょう。
そんなインタビュー動画ですが、いざ作ろうとなると企業としては誰に出演してもらうのが良いか、という点で悩まれることも少なくありません。
商談の中でも「どんな人がいいですかね？」なんて尋ねられることもしばしばあります。
そんなお声に答えるべく、今回は制作会社から見たインタビュー動画の出演に適している人物の特徴を３つご紹介します。
夢美めいか
動画制作会社に長年勤めているディレクター
現場でのインタビュアー経験も豊富
道河つくる
動画制作会社に入社したばかりの新人営業
突然インタビューを受けた時のシミュレーションは怠らない
めいかさん、ちょっとお尋ねしたいことが。
あら、何かしら？
企業の採用インタビュー動画って、大概その企業の社員に出演いただくじゃないですか。
そうね、どんなインタビュー動画を作るかによるけれど、そういうケースが多いわね。
その際どんな人に出演してもらうのがいいとかってありますかね？ ちょうど今クライアントに質問されてて何て回答したらいいか迷ってまして。
なるほど、そういうことならアドバイスできるわ。
やはり私みたいに、常日頃からインタビューを受ける想定をして練習してる人間が最適だとは思ってるのですが。
日頃から変わった練習をしてるわね。適正度は高いかもしれないけど、そういう社員を抱えている企業はあまり多くないんじゃないかしら。
それじゃあ、どんな人がいいのかの特徴を見ていきましょうか。
回りくどい書き方をしておりますが、私がどんな人がいいかの質問を受けたら、クライアントに真っ先に美男美女を揃えてくださいとお伝えします。
半分冗談ですが、半分本気です。
結局顔かよ！ と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、やはり映像として映る際に見映えするというのは大きなポイントです。
ルッキズムが騒がれる今のご時世では言うのが憚られる内容ではありますが、ここはあえて正直に書かせていただきます。
とはいえ、必ずしもそうではないケースもあるので、その点を詳しくご説明いたします。
ハロー効果という心理学用語をご存知でしょうか。
端的に言うと人の見た目や顕著な特徴にその他の評価が引っ張られてしまう、認知バイアスのことです。
※より詳しく知りたい方は以下の記事で分かりやすく説明されているので是非読んでみてください
「ハロー効果とは？知っておくべき種類と人事評価エラー、例を解説！」
要は好意的な印象を持っている人の言うことは好意的に捉えやすいとそういう話ですね。
小難しい理屈はさておき、同じ内容でも発言者によって捉え方や意味合いが変わるという経験は、普段の生活の中で思い当たる節がある方は多いと思います。
前述した美男美女をというのは映像映えすることを狙う意図がありますが、それ以外にもそういった人物の方が喋っている内容に説得力を持たせやすく、結果として動画としてのクオリティが高くなることもまた一つの要因です。
ただ、なんでもかんでも美男美女を出しておけば良いかと言われると、ケースバイケースではあります。
大事なことは、伝えたい内容に適しているかどうかなんです。
例えばですが、下町にある老舗のうなぎ屋さんのインタビュー動画があったとしましょう。
その時職人のインタビューとして出てくる方が、若く綺麗な女性とご年配の気難しそうな男性、どちらがこのお店に対する味の評価が高くなりそうでしょうか。
おそらく後者の方が美味しいうなぎを焼いてくれそうだなと感じる方が多いと思います。
決して若い女性がうなぎを焼くのが下手そうに見えるとかそういう話ではありません。
こういうのって何か熟練の技が必要そうだし、そうなるとやっぱり職人気質に見える人物の方が上手そうだな、といった思考が無意識にでも働くのは自然なことですよね。
このように伝えたい内容によって、適している見た目は変わるため、「インタビュー動画で何を視聴者に伝えたいのか」と「その内容を喋らせると説得力があるのはどんな人物か」を考え見極めるのが大事なのです。
え、若くて綺麗な女性が焼いているうなぎを食べに行きたいと思う人もいるって？
確かに動画制作のテクニック的なことをいうと、経験が物を言いそうな深く含蓄のある言葉を、あえて若い見た目のイケてる人間に言わせギャップを狙うこともあります。
そう考えるとやはり容姿が良い人物は動画制作において重宝しますね。
というわけで人事部の皆様、インタビュー動画のために美男美女の採用をお願いします。
やっぱり見た目は大事なんですね。
絶対ではないけれどね。あくまで選ぶ基準の一つくらいに思っておいた方がいいわ。
では早速クライアントにそのことをお伝えしなければ。
気が早いわ、つくるちゃん。まだ他にも知ってもらいたい特徴があるわ。
むむ、他にもまだあるんですね。
外見の良い人を選びましょうだけで結論付けるのは、流石に早計よ。
散々見た目の話をした後ですが、当然喋る内容も大事です。
インタビュー動画の本質はどんなことを話して、それを誰に伝えるかですからね。
ここで欲しいのはやはり誰でも話せる内容ではなく、その人ならではのエピソードです。
どの企業でも話せてしまうようなありきたりな内容ではなく、ユニークで印象に残るようなエピソードは他社と差別化という意味でもコンテンツの強みになります。
特にどんなエピソードがオススメかといえば、ズバリ失敗エピソードを推します。
その理由については次の項目で説明いたします。
個人的に採用インタビュー動画は、変に格好よく背伸びして見せようとする必要はないと思っています。
そうしたい気持ちはわかりますし、企業のブランディングの関係や好みのトンマナもありますので、格好よく見せること自体が悪い訳ではないです。
ただそういうのは、それこそ誰もが知ってる大手企業といった、いわゆる憧れの対象になるようなところがやるから格好がつくものです。
あえて就活生に距離感を感じさせることをブランディングにする企業でない限り、インタビュー動画では親しみやすさや共感性の方が大事なポイントになります。
そしてその共感性という面で、失敗エピソードは非常に効果的です。
人は弱みを見せられるとその相手を信頼しやすくなる傾向があるとかそういう心理的な効果もありますが、率直にみなさん他人の失敗エピソードって好きですよね？
特に実力のある人でも実は過去にこんな失敗をしていたなんて話は、視聴者の驚きや共感を引き出し、それだけでテレビ番組化されるほど鉄板のネタです。
言い換えるとそのエピソードはそれだけで人々の興味を惹く、一つのエンタメとなり得るのです。
身も蓋もないことを言うと、企業の採用動画は見たいと思って積極的に見るものではなく、就活に必要だから見るという性質のものです。
つまりコンテンツに対する視聴前のモチベーションはそこまで高くないと言えるでしょう。
そのモチベーションを乗り越えて見てくれた視聴者に対し、少しでも好印象を持ってもらうためのアクセントとして、面白いなと思ってもらえることは非常に効果的です。
さらに言うと失敗談というものは、有名な人ではなくともエピソードに力があれば面白いものです。
例えば営業の方が自分の仕事内容を語る時に、「昔1億の大型案件を任された時に、プレゼン先の会場を間違え遅刻してしまい、先方の重役を怒らせてしまった」というエピソードを語ったとしたらどうでしょう。
「え、それはその後どうなったんだろう」と気になりませんか？
普通に「営業では1億円規模の大きな案件を任されることもあります」と紹介されるよりも、実情も分かりかつインパクトもあり、「結果的に他社を圧倒するプレゼン力で受注できた」等話のオチによっては、出演者の人柄や実力に触れることもできます。
このように印象に残る失敗エピソードを持っていると、動画に「惹き」が生まれ、コンテンツとしての魅力がグッと深まり、結果的に就活生に響く良い採用動画となります。
というわけで、是非面白い失敗エピソードを持っている社員がいないか、目を光らせてみてください。
見つけ次第インタビュー動画に出演させましょう。
しかし自虐も過ぎると卑屈さを感じ、ともすれば嫌悪感を与えてしまう恐れもあります。
企業の採用動画であることを考慮すると、あくまでもそこが主体になるのではなく、動画のアクセントとして考えるように心掛けましょう。
失敗エピソードですか。私は就活生時代別の会社の内定式に行って終わった後で気づいたことはありましたね。
変わった社員紹介みたいなコーナーがあれば使いたいエピソードね。
暗に採用動画では使えないって言ってませんか？
そんなことないわ。では最後の特徴を説明しましょうか。
お、最後ですね。見た目、話す内容ときてまだあるものなんですね。
むしろここが一番重要なポイントだと思うわ。
はい、これが一番重要です。正直今まで紹介した特徴はこれの前振りにすぎません。
「話す」というアクションを映像として収める以上、この特徴を有している人は制作の観点からするとものすごくありがたい存在です。
ただし、気を付けなければいけないポイントは「カメラの前で」という点です。
クライアントとたくさん接してきてるし、話が上手いあの人なら大丈夫。
そんな前評判の人が一転、撮影がスタートすると目も当てられない様になるのを何度も見てきました。
そんな悲しい人を生まないためにも、以降説明することは是非知っておいてください。
まず初めに、そもそもカメラの前で話すのが得意な人というのは少数派です。
なぜなら大半の人は、そんな経験なんてしたことないからです。
まあ最近ではtiktok等の影響で若者はカメラを向けられることに慣れている傾向にあるかと思いますが、それでも会社の人間が見守る中、一人静かな環境で真面目なことを喋るというのは独特な空気感を生み出します。
※インタビュー時は雑音がなるべく入らないよう、極力周囲を無音にするというのが一般的です。
そしていざカメラを向けて、はいでは上手く喋ってくださいと言ったところで、緊張して普段通りに喋れないのは当然だということをまずは理解しておきましょう。
これは前述した通り、日常の中で話が上手いと評されている人でも容易に陥ります。
また自分でできると思っていて、いざ喋り始めるとなかなか上手くできずに、「あれ、思ってた以上に難しいな」とそこで初めて認識するケースも珍しくありません。
撮影が上手くいかず現場の空気が重くなっていくのを感じ、さらに喋れなくなるという負のスパイラルが発生するので、ただ喋るだけと侮らないのが懸命です。
さらに喋れたとしても、棒読みっぽくなり全然感情がこもっておらず、これは言わされてるなと周囲に感じさせてしまったり、表情が緊張しすぎてて見てるこちらがハラハラしてしまったりと、声の抑揚や表情の作り方までもクオリティに影響します。
言われないと考えもしなかったようなところまで、実は気にかけなければならないのです。
もはやカメラの前でインタビューを受けるということは、カメラの前で演技をすることと同様の意味合いを持っているものだと思ってください。
そう考えると、いかに難しいかと向き不向きがあるということが想像できるはずです。
そういった経験も練習もしていない人が、ぶっつけ本番で上手くできるなんてそれはもう優れた才能の一つです。
自分のキャリアを見直すいい機会でしょう。
冗談はさておき、具体的にそういう人を見つけるにはどうしたらよいのかですが、これはもう実際にカメラを向けてみるのが一番です。
本番を想定して喋らせ、その出来によって適しているかどうかを判断してください。
判断の基準としては、いかにストレスなく視聴できるかどうかです。
実物と映像を通してみるのではまた印象も異なるので、必ず映像として確認しましょう。
ただ、ここで完璧な人を見つけようとはしないでください。見つけられたらラッキーくらいのつもりでいるのがベストです。
またこの判別方法を行っていただくと、上手い人を見つけられるのもそうですが、下手な人を避けることができるのが何よりのメリットでもあります。
ある程度なら、現場で軽い雑談を交えながら緊張をほぐして上手く喋らせたりと改善が可能なのですが、本当にできない人はできません。
撮影が一向に進まず、同席しているクライアントの人事担当者に「どうします？」と目で訴えかけるあの瞬間は本当にいたたまれません。
この点を事前に確認することはクライアント担当者の負担も大きいので、強制するのは難しいですが、個人的には是非やっていただきたいと思ってます。
▼インタビュー動画に出すべき社員の特徴
①見た目が伝えたい内容に適している
②印象に残る失敗エピソードを持っている
③カメラの前で話すのがうまい
必ずこの条件が揃っている必要はないけれど、困った時には是非参考にしてくれると嬉しいわ。
図らずも普段から練習をしている私が最適であると証明されてしまいましたね。
そうね、今度うちのインタビュー動画を制作する時は是非お願いするわ。
なぜだかその今度は一生来ないような気がしてなりません。
それでもちゃんと採用インタビュー動画に相応しい人選ができるか不安だというそこのあなた。
事前のインタビューシートの準備から、現場のディレクションまで任せられる経験豊富な外部の制作会社に依頼してみるのはいかがでしょうか。
フラッグシップオーケストラでは、自社サービスの「ムビラボ」を駆使した格安で上質な動画を1本２万円から、月1,500本のペースで大量制作しています。
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